مهریه‌های غیرعقلایی

مهریه‌های غیرعقلایی

تعیین مهریه‌های غیرمتعارف و غیرعقلایی به دلیل فقدان قدرت بر تسلیم آن از نظر فقهی و حقوقی باطل انگاشته می‌شود و از عوامل تداوم زندگی شویی به شمار نمی‌آید بلکه آثار نامطلوبی را درپی خواهد داشت.
به همین جهت با توجه به جایگاه مهریه به عنوان یک سنت کهن در سیره‌ی قولی و عملی ایمه وتفاوت نگرش مردم درزمان حال به تبیین و روشنگری اقسام مهریه، صحت و بطلان آن، ماهیت فقهی و حقوقی آن، تفاوت‌ مهریه‌های غیرمتعارف و غیرعقلایی و احکام مربوط به هر یک، علل افزایش میزان مهریه و… پرداخته شده است.
در مقابل مرحوم سید مرتضی با استناد به روایتی، سقف مهریه را مهرالسنه می‌داند و معتقد است که در صورت تعیین مهر زاید بر این میزان، خود‌به‌خود به مهرالسنه بر می‌گردد.
قرآن این عطیه و پیشکش را لازم می‌داند، قرآن رموز فطرت را با کمال دقت رعایت کرده است و برای اینکه هر یک از زن و مرد نقش مخصوص که در طبیعت از لحاظ علایق دوستانه به عهده آنها گذاشته شده، فراموش نکند لزوم مهریه را تاکید کرده است.
جامعه اگر بخواهد پیوندهای زناشویی استحکام پیدا کند، چاره‌ای ندارد از اینکه همان راهی برود که قرآن رفته است، یعنی قوانین فطرت را رعایت کند و از آن جمله نقش خاص هر یک از زن و مرد را در مساله عشق در نظر بگیرد.
قانون مهر هماهنگی با طبیعت است از این رو که نشانه و زمینه آن است که عشق از ناحیه مرد آغاز شدده و زن پاسخگوی عشق اوست و مرد به احترام او هدیه‌ای نثار او می‌کند.
قرآن در باب مهر، رسوم و قوانین جاهلیت را علیرغم میل مردان آن روز عوض کرد.
آنچه خود قرآن در باب مهر گفت رسم معمول جاهلیت نبود که بگوییم قرآن اهمیتی به بود و نبود مهر نمی‌دهد، قرآن می‌توانست مهریه را به کلی منسوخ کند و مردان را از این نظر راحت کند، ولی این کار را نکرد.
از آنجا که مهریه هدیه است و هدیه نیز باید قابل پرداخت باشد آیا چشم یا قلب و جوارح انسان قابل پرداخت است؟ مگر مهریه عندالمطالبه نیست، چگونه می‌توان اعضای بدن شخصی را مطالبه کرد ؟! این فکر که مهریه را باید در هنگام دعوا و جدا شدن گرفت فکری واهی و اشتباه است.
شرعی و منطقی آن این است که داماد قبل از بردن عروس به خانه خود این هدیه را پرداخت کند و حتی المقدور تا زمان استطاعت مالی اش، نه هنگام جدایی که اسلحه و قدرتی برای زن شود.

منبع :  مهریه‌های غیرعقلایی

شیوه های فرزند پروری

شیوه های فرزند پروری

همانطور که می‌دانید برای تربیت کودک سبک‏‌‌های فرزند پروری مختلفی وجود دارد که بهتر است با توجه به روحیات خود و فرزندتان، یکی از این روش‌ها را انتخاب کنید.
برای انتخاب سبک فرزند پروری مقتدرانه یا هر روش دیگری، ارزیابی شما درباره این که خودتان از کدام دسته والدین هستید، اهمیت زیادی دارد.
پس پیش از هر چیز با خودتان فکر کنید، ببینید خود شما روش فرزند پروی خود را چگونه توصیف می‌کنید؟ آیا یک پدر یا مادر سختگیر و کنترل‌کننده هستید، همیشه سعی کردید مهربان و مسیولیت‌پذیر باشید یا از آن دسته والدینی هستید که به قول معروف فرزند خود را لوس می‌کند و بندرت تنبیه را در دستور کار خود قرار می‌دهید؟ یکی از این روش‏‌‌های فرزند پروری، فرزند پروری مقتدرانه است.
برخی روانشناسان کودک معتقدند که این سبک فرزند پروری نسبت به بقیه شیوه‏‌ها ایده آل‌تر است.
شاید اسم سبک فرزند پروری مقتدرانه کمی ترسناک و خشن به‏نظر بیاید و شما را از انتخاب این روش منصرف کند.
در این صورت شاید شما این شیوه را با شیوه فرزند پروری مستبدانه اشتباه گرفته باشید.
اما واقعا فرزند پروری مقتدرانه چگونه است و چطور می‌توان را در زندگی و برای تربیت کودک خود اجرا کنید.
در این مقاله ضمن آشنایی خوانندگان با مفهوم فرزندپروری، به معرفی شیوه‌های فرزندپروری که شامل شیوه‌های مقتدرانه، سهل‌گیرانه و استبدادی است، پرداخته می‌شود؛ چه بسا روش‌هایی که والدین در تربیت فرزندان خود به کار می‌گیرند، نقشی اساسی در تامین سلامت روانی فرزندان آن‌ها خواهد داشت و والدین امروزه کمتر به این مساله توجه کرده و از روش‌ها و شیوه‌های تربیتی نامطلوب در ارتباط با کودکان استفاده می‌کنند که منشا ترس، عدم اعتماد، احساس نارضایتی، بدبینی و اضطراب در کودکان می‌شود.
دامنه وسیع تاثیرات این روش‌ها به اندازه‌ای است که به روشنی ضرورت سیاست‌گذاری ویژه مسیولان نظام سلامت روان کشور را در این‌باره توجیه می‌کند.

منبع : شیوه های فرزند پروری

راهبردهای مدیریت تعارض

راهبردهای مدیریت تعارض

مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که بتواند در شرایط تعارض به بهترین شکل سازمان را اداره کرده و بین کارکنان و سازمان تعادل ایجاد کند و تعارض ایجاد شده را از بین ببرد.
بطور کلی مدیریت تعارض فرآیند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروهها و استفاده مناسب از فنون مربوطه برای برطرف کردن یا تحرک آنها برای اثربخشی سازمانی است.
توانایی برخورد با تعارض و مدیریت آن در موفقیت مدیران نقش ارزنده‌ای دارد.
از دیدگاه سنتی، تعارض اساسا مخرب است.
باید از آن اجتناب کرد و آن را سرکوب کرد و یا به سرعت به حل و فصل آن پرداخت.
از دیدگاه نوین، تعارض آشکار میان کارکنان، نشانه‌ای از سلامت سازمانی محسوب می‌شود؛ چرا که تعارض می‌تواند مشکلات پنهان را نمایان سازد، آنها را حل کند و راه را برای افزایش میزان اثربخشی سازمانی و ایجاد تغییرات مناسب هموار سازد.
چنانه سعی شود با کاربرد راهبردهای مدیریت تعارض، تعارضات از ساختار مناسب برخوردار شوند، امکان افزایش خلاقیت و اثربخشی فراهم می‌گردد.
تعارض مهمترین عارضه رفتار گروهی می‌باشد.
مدیری که اصول اساسی تعارض و مذاکره را می‌داند، دارای آمادگی بیشترین خواهد بود تا بهطور موفقیت آمیز با این موقعیتهای اجتناب ناپذیر، برخورد کند.
تعارض می‌تواند با استفاده از مهارتهایی چون ارتباطات موثر، حل مساله و مذاکره مدیریت شود.
قبل از هر چیز برای اداره تعارض باید آن را شناسایی و تجزیه و تحلیل کرد و علل ایجاد تعارض را مورد بررسی قرار داد.
پس از تشخیص تعارض و علل آن، نکته کلیدی در مدیریت تعارض، انتخاب سبک مناسب جهت بهره برداری موثر از آن است.
زیرا توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‏‌ها نقش ارزنده‌ای دارد.
اگر تعارض‏‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نایل آید.

منبع :  راهبردهای مدیریت تعارض

تغییر سازمانی

تغییر سازمانی

عوامل مختلفی در فرایند تغییرات سازمانی مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اما نویسندگان مقاله بر این موضوع متمرکز شده‌اند که مدیران چه نگرشی نسبت به عوامل محیطی و تغییرات سازمانی دارند و این نگرش‌ها چگونه بر تصمیماتی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ می‌کنند، موثر است.
در این مقاله به بحث پیرامون تعریف تغییر سازمانی و چگونگی مدیریت و رهبری آن می‌پردازیم، در هر سازمانی تواناییهای بلقوه‌ای وجود دارد که می‌توان به نحو مطلوبی از آنها در جهت تغییر و ارتقای عملکرد سازمانی بهره برد.
در عصر کنونی ظرفیت تغییر سازمانی یک قابلیت سازمانی مهم و استراتژیک و منبعی برای مزیت رقابتی شناخته شده است متفکران استراتژیک سازمان‌ها باید از فرآیندها و بحران‌های روزانه فراتر رفته و توجه خود را بر توسعه ظرفیت سازمان برای پاسخگویی موثر به عدم اطمینان‌های محیطی معطوف دارند.
الگوی مورد استفاده برای ارزیابی تفکر استراتژیک، مدل پنج عنصر تفکر استراتژیک جین لیدکا و الگوی ارزیابی ظرفیت تغییر سازمانی، مدل هشت بعدی ویلیام جاج می‌باشد.
تحلیل‌های آماری نشان داد سازمان‌هایی که سطح تفکر استراتژیک بالاتری دارند، از ظرفیت تغییر سازمانی بالاتری نیز برخوردارند.
همچنین مشخص شد همبستگی مثبت و معنی‌داری میان هر یک از عناصر پنجگانه تفکر استراتژیک( دید سیستمی، تمرکز بر هدف، فرصت‌جویی هوشمندانه، تفکر در زمان و فرضیه محوری) و ظرفیت تغییر سازمانی وجود دارد.
مقاومت، به عنوان برآیند نیروهای فردی و سازمانی تعریف می‌شود که بهطور باثباتی هدایت می‌شود؛ بنابراین، مدیران استراتژیک سازمان ها، چنان رویکردی از مقاومت را تشریح می‌کنند تا چگونگی مقاومت افراد سازمانی را در برابر تغییرات سازمانی را کشف و راه‌‌هایی برای غلبه بر این مشکل اساسی سازمان دست یابند هنگامی که صحبت از مدیریت تغییر در سازمان میشود، باید دو مفهوم مرتبط با آنرا نیز در نظر گرفت که شامل خود تغییر و مدیریت پروژه هستند.
مدیریت تغییر در سازمان، فرایندها، ابزارها و تکنیک‌‌هایی هستند که افراد را هنگام تغییر به خوبی مدیریت می‌کنند تا نتایج مورد نیاز در کسب و کار بدست آید.
این تغییرات باید کمترین هزینه را برای سازمان به دنبال داشته و کارکنان در برابر آنها مقاومت نکنند و حتی کارایی شان به حداکثر برسد.

منبع : تغییر سازمانی

انگیزه پیشرفت و نظریه های آن

انگیزه پیشرفت و نظریه های آن

انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه‌ای انسانی بوده و آثار و نوشته‏‌‌های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تیوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است.
نظریه پردازان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت موثر نیروی انسانی می‌دانند و با وجود حرکت سریع سازمانها به سوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است.
در قرن جدید با پیشرفت سطح رفاه بشر، شاید دیگر مسایلی مانند نیازهای زیستی نتواند محرک نیرومندی برای به جریان انداختن زندگی بشر باشد و حالتی از پوچی و بیهودگی در حال گسترش است.
بنابراین اگر بتوانیم افراد جامعه را به سوی زندگی‌ای بهتر سوق دهیم، یعنی این نگرش که باید در تمام مراحل زندگی هدفی برای پیشرفت خود داشته باشیم و در واقع انگیزه پیشرفت ایجاد کنیم، می‌توانیم بسیاری از مشکلات روانی را کاهش دهیم.
این مسیله در روانشناسی مثبت نگر[۱] حتی به عنوان یک روش درمانی مورد توجه قرار گرفته است.
بگونه‌ای که به فرد می‌آموزند که در هر موقعیتی حتی وقایع ناگوار زندگی به دنبال فرصت‏‌‌های ایجاد شده باشد، نه این که در جریان افکار منفی خودکار[۲] خود گرفتار شود.
در روانشناسی مثبت نگر، پیشرفت هدف نیست بلکه منظور اصلی ایجاد هدف در زندگی است( کوری، ساتویندر و ادواردو[۳]، ۲۰۱۰ ). البته این که فرد خود را گرفتار ملاک‏‌‌های رقابتی اجتماعی کند کار درستی نیست، پیشرفت باید با توجه به ملاک‏‌‌های فردی و برای تامین نیاز به شکوفایی فرد باشد و فرد باید بیاموزد که بیشتر بر مبنای انگیزه‏‌‌های درونی خود رفتار کند تا در صورت عدم موفقیت از مسیر پیش رفت باز نماند( کوهن، فریدریکسون، برون و کان وی[۴]، ۲۰۰۹) .

منبع : انگیزه پیشرفت و نظریه های آن